Как остановить массовый слив кандидатов после слов о сдельной оплате труда и получить стабильный поток подготовленных риэлторов
Вы размещаете вакансию, получаете отклики и начинаете звонить.
Одни кандидаты не отвечают. Другие соглашаются приехать, но пропадают. Кто-то доходит до встречи — и теряет интерес, как только узнаёт, что доход риэлтора зависит от сделок.
И всё начинается заново.
Проблема не всегда в том, что «сейчас никто не хочет работать в сфере недвижимости».
Часто человек просто слишком поздно узнает, как на самом деле устроена работа риэлтора.
Хорошая новость в том, что часть таких отказов можно убрать еще до встречи с руководителем.
Разберём по шагам, что для этого изменить.
Одни кандидаты не отвечают. Другие соглашаются приехать, но пропадают. Кто-то доходит до встречи — и теряет интерес, как только узнаёт, что доход риэлтора зависит от сделок.
И всё начинается заново.
Проблема не всегда в том, что «сейчас никто не хочет работать в сфере недвижимости».
Часто человек просто слишком поздно узнает, как на самом деле устроена работа риэлтора.
Хорошая новость в том, что часть таких отказов можно убрать еще до встречи с руководителем.
Разберём по шагам, что для этого изменить.
Почему кандидаты отказываются
Представим обычную ситуацию.
Человек увидел вакансию, откликнулся и пришел на собеседование.
До этого он работал продавцом, администратором, менеджером или вообще никогда не был связан с недвижимостью.
Он может совершенно не представлять:
Если обо всём этом он впервые узнаёт уже на встрече с руководителем, возникает ощущение, что ему предлагали одну работу, а в итоге предлагают другую.
Поэтому важные условия лучше обсуждать до личного собеседования.
Человек увидел вакансию, откликнулся и пришел на собеседование.
До этого он работал продавцом, администратором, менеджером или вообще никогда не был связан с недвижимостью.
Он может совершенно не представлять:
- как зарабатывает риэлтор;
- сколько времени проходит до первой сделки;
- что входит в его ежедневную работу;
- от чего зависит размер дохода;
- как проходит обучение;
- чего от него будут ждать в первые недели.
Если обо всём этом он впервые узнаёт уже на встрече с руководителем, возникает ощущение, что ему предлагали одну работу, а в итоге предлагают другую.
Поэтому важные условия лучше обсуждать до личного собеседования.
Где чаще всего теряются кандидаты
Обычно проблема возникает в нескольких местах.
Вакансия не объясняет специфику работы
Кандидат видит знакомые слова: «работа с клиентами», «высокий доход», «обучение», но не понимает, чем работа риэлтора отличается от обычной вакансии менеджера.
Но таких вакансий на HeadHunter и Avito сотни. Если не объяснить специфику недвижимости, человек может воспринимать вакансию риэлтора как обычную работу менеджера. А уже потом узнаёт, что здесь совсем другой принцип работы и заработка. Получается расхождение между ожиданиями и реальностью.
По телефону человека сразу зовут на встречу
— Вы оставляли отклик. Когда сможете приехать?
Но никто ещё не выяснил, что человек ищет и подходит ли ему такой формат работы.
О сдельной оплате говорят только на собеседовании
Один из самых частых сценариев: кандидат оставляет отклик → его приглашают → он приезжает → только на встрече узнаёт, как формируется доход.
И именно в этот момент говорит: «Нет, такой вариант мне не подходит».
Время уже потрачено.Причём не только время кандидата, но и руководителя.
На встречу приглашают практически всех
Иногда главной целью становится просто назначить как можно больше собеседований. Но большое количество встреч ещё не означает хороший результат.
Можно назначить 20 собеседований и увидеть в офисе только пятерых. А можно заранее поговорить с кандидатами, объяснить условия и назначить 8 встреч с теми, кто действительно готов рассматривать работу риэлтором.
Для руководителя второй вариант намного полезнее.
Вы видите итог, но не понимаете, где именно теряются кандидаты
Руководитель видит конечный результат:
«Сотрудников опять не нашли».
Но почему?
Потому что мало людей откликнулось?
Потому что кандидаты не отвечают на звонки?
Потому что отказываются после первого разговора?
Или доходят до руководителя и только тогда понимают, что работа им не подходит?
Пока вы не знаете ответ, сложно понять, что именно нужно менять.
Вакансия не объясняет специфику работы
Кандидат видит знакомые слова: «работа с клиентами», «высокий доход», «обучение», но не понимает, чем работа риэлтора отличается от обычной вакансии менеджера.
Но таких вакансий на HeadHunter и Avito сотни. Если не объяснить специфику недвижимости, человек может воспринимать вакансию риэлтора как обычную работу менеджера. А уже потом узнаёт, что здесь совсем другой принцип работы и заработка. Получается расхождение между ожиданиями и реальностью.
По телефону человека сразу зовут на встречу
— Вы оставляли отклик. Когда сможете приехать?
Но никто ещё не выяснил, что человек ищет и подходит ли ему такой формат работы.
О сдельной оплате говорят только на собеседовании
Один из самых частых сценариев: кандидат оставляет отклик → его приглашают → он приезжает → только на встрече узнаёт, как формируется доход.
И именно в этот момент говорит: «Нет, такой вариант мне не подходит».
Время уже потрачено.Причём не только время кандидата, но и руководителя.
На встречу приглашают практически всех
Иногда главной целью становится просто назначить как можно больше собеседований. Но большое количество встреч ещё не означает хороший результат.
Можно назначить 20 собеседований и увидеть в офисе только пятерых. А можно заранее поговорить с кандидатами, объяснить условия и назначить 8 встреч с теми, кто действительно готов рассматривать работу риэлтором.
Для руководителя второй вариант намного полезнее.
Вы видите итог, но не понимаете, где именно теряются кандидаты
Руководитель видит конечный результат:
«Сотрудников опять не нашли».
Но почему?
Потому что мало людей откликнулось?
Потому что кандидаты не отвечают на звонки?
Потому что отказываются после первого разговора?
Или доходят до руководителя и только тогда понимают, что работа им не подходит?
Пока вы не знаете ответ, сложно понять, что именно нужно менять.
Что делать: 7 шагов
Теперь перейдём к главному.
Что можно изменить самостоятельно, чтобы на встречу чаще приходили люди, которые уже понимают условия работы.
Что можно изменить самостоятельно, чтобы на встречу чаще приходили люди, которые уже понимают условия работы.
Шаг 1. Посчитайте, что происходит с кандидатами
Возьмите результаты хотя бы за несколько недель и выпишите:
сколько человек откликнулось → скольким дозвонились → сколько согласились на встречу → сколько реально пришли.
Этого уже достаточно, чтобы понять, где теряется больше всего людей.
сколько человек откликнулось → скольким дозвонились → сколько согласились на встречу → сколько реально пришли.
Этого уже достаточно, чтобы понять, где теряется больше всего людей.
Шаг 2. Проверьте вакансию
Посмотрите на неё глазами человека, который никогда не работал в недвижимости.
Из текста должно быть понятно:
Кандидат не должен узнавать самые важные условия только после приезда в офис.
Из текста должно быть понятно:
- чем он будет заниматься;
- что работа связана с продажами;
- как в целом формируется доход;
- как проходит начало работы;
- чему его будут обучать.
Кандидат не должен узнавать самые важные условия только после приезда в офис.
Шаг 3. Сначала поговорите, потом приглашайте
Не нужно звать на встречу каждого, кто ответил на телефон.
Потратьте 10–15 минут и спросите:
Так вы быстро поймёте, стоит ли назначать личную встречу.
Потратьте 10–15 минут и спросите:
- что человек сейчас ищет;
- почему откликнулся;
- работал ли раньше с клиентами;
- что для него важно в работе;
- что он знает о профессии риэлтора;
- как относится к доходу, который зависит от результата.
Так вы быстро поймёте, стоит ли назначать личную встречу.
Шаг 4. Объясните сдельную оплату заранее
Но не ограничивайтесь фразой:
«Оклада нет, оплата сдельная».
Лучше объяснить:
Условия те же.
Но теперь человек понимает, как всё работает, а не просто слышит слово «сдельная».
«Оклада нет, оплата сдельная».
Лучше объяснить:
- как сотрудник зарабатывает;
- от чего зависит его доход;
- как проходит обучение;
- сколько может занимать путь до первой сделки;
- что компания даёт новичку.
Условия те же.
Но теперь человек понимает, как всё работает, а не просто слышит слово «сдельная».
Шаг 5. Не пытайтесь уговорить каждого
Если человек прямо говорит, что рассматривает только фиксированную зарплату, не нужно любой ценой назначать ему собеседование.
Цель — не заполнить календарь встречами.
Цель — чтобы к руководителю приходили люди, которые уже понимают условия и после этого хотят продолжить разговор.
Цель — не заполнить календарь встречами.
Цель — чтобы к руководителю приходили люди, которые уже понимают условия и после этого хотят продолжить разговор.
Шаг 6. Напомните о встрече
После записи отправьте кандидату:
Перед встречей ещё раз подтвердите договорённость.
Это помогает сократить количество тех, кто просто не приходит.
- дату и время;
- адрес;
- с кем он встретится;
- что будет обсуждаться.
Перед встречей ещё раз подтвердите договорённость.
Это помогает сократить количество тех, кто просто не приходит.
Шаг 7. Раз в неделю смотрите на результаты
Посмотрите:
Тогда вместо:
««Почему мы снова никого не нашли?»
появится конкретное понимание:
«Люди откликаются, но половина не доходит до встречи. Значит, нужно работать именно с этим этапом».
- сколько было откликов;
- скольким удалось дозвониться;
- сколько согласились приехать;
- сколько реально пришли.
Тогда вместо:
««Почему мы снова никого не нашли?»
появится конкретное понимание:
«Люди откликаются, но половина не доходит до встречи. Значит, нужно работать именно с этим этапом».
Эту систему можно выстроить самостоятельно
Все шаги выше можно внедрить внутри агентства: доработать вакансии, быстрее связываться с кандидатами, заранее объяснять условия, напоминать о встречах и смотреть, сколько людей действительно доходит до собеседования.
Но чтобы это работало постоянно, нужен отдельный ресурс.
Кто-то должен каждый день следить за HeadHunter и Avito, обрабатывать отклики, звонить кандидатам, проводить первые разговоры, назначать встречи и смотреть результаты.
Если отдельного специалиста нет, большая часть этой работы ложится на собственника или руководителя.
И здесь есть два варианта:
выстроить систему самостоятельно
или
передать эту часть работы тем, кто каждый день занимается подбором риэлторов.
Именно эту задачу решает удалённый рекрутинг АЯКС Бизнес.
Мы берём на себя поиск и первый контакт с кандидатами: рассказываем о работе риэлтора, заранее обсуждаем сдельную оплату труда и понимаем, готов ли человек рассматривать такие условия. При этом учитываем требования конкретного агентства — к опыту, возрасту, графику, наличию автомобиля и другим важным параметрам.
В итоге на встречу с руководителем записываем тех, кто подходит под его запрос и уже понимает условия работы.
Но чтобы это работало постоянно, нужен отдельный ресурс.
Кто-то должен каждый день следить за HeadHunter и Avito, обрабатывать отклики, звонить кандидатам, проводить первые разговоры, назначать встречи и смотреть результаты.
Если отдельного специалиста нет, большая часть этой работы ложится на собственника или руководителя.
И здесь есть два варианта:
выстроить систему самостоятельно
или
передать эту часть работы тем, кто каждый день занимается подбором риэлторов.
Именно эту задачу решает удалённый рекрутинг АЯКС Бизнес.
Мы берём на себя поиск и первый контакт с кандидатами: рассказываем о работе риэлтора, заранее обсуждаем сдельную оплату труда и понимаем, готов ли человек рассматривать такие условия. При этом учитываем требования конкретного агентства — к опыту, возрасту, графику, наличию автомобиля и другим важным параметрам.
В итоге на встречу с руководителем записываем тех, кто подходит под его запрос и уже понимает условия работы.
Почему АЯКС Бизнес
И для нас подбор риэлторов — это не работа с обычной вакансией «менеджера по продажам».
За эти годы мы хорошо изучили саму профессию и понимаем, какие сложности возникают при поиске сотрудников именно в агентства недвижимости.
Мы знаем:
Кроме того, мы постоянно смотрим, как меняется рынок труда.
Потому что то, что работало несколько месяцев назад, сегодня может давать совсем другой результат.
За эти годы мы хорошо изучили саму профессию и понимаем, какие сложности возникают при поиске сотрудников именно в агентства недвижимости.
Мы знаем:
- кто чаще всего подходит для работы риэлтором;
- на что обращать внимание во время первого разговора;
- какие вопросы задать человеку до встречи с руководителем;
- как понятно объяснить сдельную оплату труда;
- как рассказать о профессии человеку без опыта в недвижимости;
- по каким признакам можно понять, что кандидату этот формат, скорее всего, не подойдёт.
Кроме того, мы постоянно смотрим, как меняется рынок труда.
Потому что то, что работало несколько месяцев назад, сегодня может давать совсем другой результат.
Мы берём на себя работу до встречи кандидата с руководителем
То есть сами:
В результате руководителю не нужно каждый день самостоятельно обзванивать десятки людей и объяснять каждому одно и то же.
Он встречается уже с теми кандидатами, которые знают про сдельную оплату труда, понимают специфику работы и после этого всё равно хотят продолжить разговор.
- работаем с площадками поиска сотрудников;
- разбираем новые отклики;
- ищем дополнительных кандидатов;
- связываемся с ними;
- рассказываем о работе риэлтора;
- заранее объясняем основные условия;
- выясняем, подходит ли человеку такой формат;
- записываем подходящих кандидатов на встречу;
- сопровождаем их до собеседования.
В результате руководителю не нужно каждый день самостоятельно обзванивать десятки людей и объяснять каждому одно и то же.
Он встречается уже с теми кандидатами, которые знают про сдельную оплату труда, понимают специфику работы и после этого всё равно хотят продолжить разговор.
С чего начать
Можно начать с бесплатного разбора ваших кабинетов HeadHunter и Avito.
Посмотрим, какие вакансии вы размещаете, сколько откликов они дают, где могут теряться кандидаты и что можно улучшить.
А дальше вы сможете решить:
исправлять всё самостоятельно или передать часть работы нашей команде.
Оставьте заявку на бесплатный разбор HeadHunter и Avito — посмотрим ваши результаты и покажем, что можно улучшить.
Посмотрим, какие вакансии вы размещаете, сколько откликов они дают, где могут теряться кандидаты и что можно улучшить.
А дальше вы сможете решить:
исправлять всё самостоятельно или передать часть работы нашей команде.
Оставьте заявку на бесплатный разбор HeadHunter и Avito — посмотрим ваши результаты и покажем, что можно улучшить.